​11月25日晚间，本来一片涨势大好的网易股价，在网易暴力裁员这一事件的影响下，应声下跌2%。本该70万就能解决的问题，网易要花7个亿。事实上，从目前的舆论发酵看，网易的综合损失包括品牌损失，将不止70个亿。

事件背景：11月23日晚间，一名自称在网易工作了5年的游戏策划在微信公众号“你的游戏我的心”发布名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章，瞬间刷屏朋友圈。作者自述是来自网易的一名游戏策划。14年从上海交大毕业后就进入网易工作，在网易工作5年，在身患绝症的情况下亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。

24日晚，网易公关部回应称：公司从集团层面安排了专项小组，已经在进行了解核实。核实情况需要一点时间，但可以明确的是：员工健康当前，公司所有的支持和关怀都不会因员工离职而终结。

25日，网易针对暴力裁员事件发表说明回应表示，反思沟通和处理过程，相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为，向相关前同事和他的家人，以及因此受到影响的公众致歉。接下来将继续尝试与这位前同事进行积极有效的沟通，推进事件妥善处理，也愿意为他提供一切可行的帮助。

可以看到，网易公司公关部24日晚间的第一次回应，距离发文已经过去近一天，而且回应文本内容空泛。此时，事件舆论热度已经相当高，让人觉得网易是在舆论压力下不得不有所表示。

25日上午，网易再次回应，对这起裁员事件作出道歉。这次回应有限而含混地承认了爆料前员工反映的一些情况，同时强调当事人绩效确实不合格。

文本中认错与反思的篇幅，明显低于为自身开脱、甚至自我表扬的说辞。既然网易如此颠倒黑白，那么我们要问：

第1问，从道歉信来看，明明已经是N+1了，而且在今年9月份就提出了，那为何员工没有接受这项内容？此外，到底是多么暴力的沟通方式才能才能让一个人连6个月工资20多万甚至更多的钱都不收呢？所以网易用不妥行为一笔带过是不是存在隐瞒事实真相？

第2问，该员工曝出网易毁约应届生、年前最后一天裁员、威胁员工等诸多内容，但是为何这些问题网易并没有回应，只是回应了这个员工？

第3问，该员工说在这5年里，除了某段时间经常在后半夜两三点钟下班，主管说第二天早上可以请病假晚到一会儿之外，我请病假的次数屈指可数。既然网易说其绩效不合格，那么为何不晒出数据记录，看员工所说是否事实？

第4问，按照员工所说，他在11月-3月，排名稳定在第二，网易的声明也从侧面反映了这一点。那么我们要问这位员工的工作水平真心不行的话，在长达五个月的时间，主管还每个月给他如此多的工作量，多到全组第二。这个主管的能力是不是有问题呢？

第5问，该员工表示3月底主管找我谈绩效，说他跟代理主管聊过了，这次准备给我评D绩效，因为我现在不适合在这里继续工作了。我不明白他为什么要突然捅我一刀。那么网易为何没有回应该主管的问题呢？为什么员工会这样说呢？或者换一种问法，是否网易内部都是勾心斗角呢？

第6问，主管说该员工只能接受这个结果并在一个月内离职，而且这期间要把积攒的11天年假休完，并在年假前把离职申请发了，电脑也还了。那么我们要问这是对一个人，还是对所有人，是不是网易的每一个离职者都是遭受的这种待遇？

第7问，该员工表示网上有很多网易同事曝出公司裁员，并通过威胁不给赔偿的事实。然而其中的很多爆料却都被辟谣、删帖或举报言论不实了。那么网易为何没有回应？还是不敢回应？

第8问，该员工表示同事们的爆料都被压制住了，但却给我这个正在被裁的人带来了好处。那么我们可不可以认为这种被辞职现象在网易是高发现象？而且网易到底有没有压制呢？

第9问，该员工曾写道他们一边跟我说少拿那点补偿不算什么，一边又说公司会因为我多拿那点补偿对我这样那样的，让我有种公司比我个人还穷的错觉。我说这次是因为要让我走强行给我打了D绩效，不给我N+1，那我原本应得的绩效奖金总可以给我吧？然而HR说绩效奖金是不受法律保护的，而且已经分完了。那么我们要问为什么要让人有公司比员工穷的感觉？D绩效是不是为了逼人走而不是真的绩效吗？网易市值420亿美元难道是假的吗？不受法律保护、已经分完，显然是站不住脚的。

第10问，网易道歉信中字里行间都表示自己的绩效打的没有问题，那么我们要问网易的绩效制度是不是公平公正呢？

第11问，该员工表示期间主管和HR继续找我谈话，每次我都试图和他们谈我的工作内容，然而他们每次谈话都不停地强调就是要裁掉我，和绩效无关，即便绩效高也要裁掉我。那么既然绩效高也裁，那么网易道歉文中的绩效差难道不是借口？

第12问，该员工提起了申诉，结果申诉后主管找我谈话，说绩效申诉对我没什么好处。既然网易设置了申诉，那么为何主管有这种说法？申诉只是流于形式说着玩儿的？

第13问，谈话时主管多次数落该员工说你看xxx（其他在他手底下被裁的同事）多久就走了？xxx可是没拿补偿金的。又举其他人离开的例子，说这次很多人都走了，问我跟我一起进来的人还有几个在的？多吗？那么我们要问该主管所说现象到底是不是属实呢？网易为何没有回应？

第14问，网易道歉文中既然表示相关人员村子诸多不妥行为，为何只字不提对主管和HR的处理？莫非他们是奉命行事？

第15问，该员工表示hr说仲裁赢了，公司也会通过不断地上诉托我两年时间。那么网易在道歉文中又表示员工是最大的KPI，难道不是自相矛盾吗？网易为何不回应此事呢？

第15问，网易在道歉文中表示，员工的健康、成长、发展史网易最大的KPI，那么我们要问不把营收、用户活跃，市场份额作为KPI，而把员工的快乐作为KPI，网易说这话，考虑到对投资者负责了吗？换言之，你为何要上市呢？

著名品牌传播与危机公关专家表示曹保印表示，如果危机处理的满分是100分，网易的应对举措只能打59分，也就是不及格。因为网易并没有真正直面员工提出的问题，很多时候是避重就轻甚至选择性忽略，包括推脱自己的责任。这样的做法只能说明网易并没有深刻反思自身存在的问题，所以还会引发新的危机。没有最好的做法，只有最坦诚的态度，最实际的赔偿，最深刻的反省。企业发生品牌丑闻很正常，但是化解丑闻、重塑形象，却需要智慧和勇气，遗憾的是网易还是站在自己的角度，而不是换位到员工和公众的角度去思考问题，拿出应对危机的方案。

裁员是企业正常的管理手段和经营权力，也是减轻压力和负担的重要方式，依法依规依情依理裁员，无可厚非也可以被接受。但是，必须“正确裁员”，而所谓“正确”，就是需要有这样的标准：有温度，即有人情味；有厚度，即给予优厚的补偿；有法度，即严格遵守法律法规。这样，自然可以好聚好散，再聚不难。

总而言之，企业必须懂得正确应对危机，培养危机管理的能力。更重要的是，要培育良好的企业文化，树立美好的价值观念，而不能一味追求滴血的利益。一个企业要想基业长青，高尚的、富有人性的核心文化不可或缺。

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